Glosario Laboral Chile 2026

Documento legal que certifica el término de la relación laboral y el pago de todas las prestaciones adeudadas: remuneraciones pendientes, feriado proporcional, indemnización (si aplica) y aviso previo. El empleador está obligado a extenderlo dentro de los 6 días hábiles siguientes al término del contrato. El trabajador puede firmar con reserva de derechos si cree que el monto es insuficiente; esa reserva no impide demandar diferencias posteriormente.

Compensación económica equivalente a 30 días de la última remuneración mensual por cada año trabajado, con un máximo de 11 años (330 días / ~11 meses de sueldo). El tope de la última remuneración considerada es 90 UF (~$3.280.000 en 2026). Aplica cuando el despido es por necesidades de la empresa (Art. 161) o cuando el juez declara el despido injustificado. No aplica si el trabajador renuncia voluntariamente.

El trabajador puede poner término a su contrato cuando el empleador incumple gravemente sus obligaciones — cotizaciones impagas, acoso, no pago de remuneraciones, reducción unilateral de sueldo, entre otras — y demandar las mismas indemnizaciones que si hubiese sido despedido injustificadamente, más un recargo del 80% sobre la IAS. El plazo para demandar autodespido es también 60 días hábiles desde que ocurre el incumplimiento.

La Ley 19.631 establece que si al momento del despido el empleador tiene cotizaciones de AFP, Isapre/Fonasa o AFC impagas, el despido es nulo y el empleador debe seguir pagando la remuneración completa del trabajador mientras no regularice. No importa que el despido tenga una causal legal válida: la nulidad opera automáticamente. El trabajador puede esperar la regularización (acumulando más remuneraciones) o demandar en cualquier momento.

Procedimiento especial y urgente para proteger derechos fundamentales del trabajador vulnerados por el empleador: no discriminación, respeto a la vida privada, libertad de conciencia, integridad física y psíquica, y libertad sindical. Es más rápido que el juicio ordinario y, si el tribunal acoge la tutela, el empleador paga la IAS más una indemnización adicional de 6 a 11 meses de sueldo. En los casos de despido con tutela, el recargo puede llegar al 80% adicional.

Multa adicional sobre la IAS según la causal de despido aplicada incorrectamente: 30% si se invocó Art. 161 (necesidades de empresa) y el juez lo declara improcedente; 50% si se invocó Art. 159 N°4 (vencimiento de plazo) y era contrato indefinido en los hechos; 80% si se invocó Art. 160 (falta grave) y el juez no acredita la causal; 100% si se invocó Art. 160 y hay violación de derechos fundamentales. Los recargos no están sujetos al tope de 90 UF.

Seguro obligatorio administrado por la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC) financiado con aportes del trabajador (0,6% del sueldo) y del empleador (2,4%). Al término del contrato, el trabajador puede girar el saldo de su cuenta individual y, si fue despedido sin justa causa, también accede al Fondo de Cesantía Solidario (FCS) por 5 meses adicionales. El monto mensual del FCS decrece progresivamente.

Notificación que el empleador debe dar al trabajador con 30 días de anticipación cuando termina el contrato por necesidades de la empresa (Art. 161). Si no da ese aviso, debe pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de la última remuneración, adicional a la IAS. Para trabajadores de casa particular, el aviso previo es de 4 semanas.

Aportes obligatorios descontados del sueldo bruto para financiar: AFP (10% + comisión ~1,4%), Isapre o Fonasa (7%), AFC (0,6%). El empleador descuenta estos montos del sueldo del trabajador y está obligado a enterarlos en las instituciones respectivas antes del día 10 del mes siguiente. No hacerlo es un incumplimiento grave que activa la nulidad del despido (Ley Bustos) y genera multas del 1,5% mensual por atraso.

Término del contrato de trabajo sin causa legal válida o con una causa no debidamente acreditada por el empleador en el juicio. El tribunal puede declarar injustificado, indebido o improcedente el despido y ordenar el pago de IAS más recargo (30-100% según la causal invocada). El plazo para demandar es 60 días hábiles desde la fecha del despido. Un despido con carta donde se invoca Art. 160 y el empleador no puede probar la falta grave será declarado injustificado con recargo del 80%.

Razón legal por la cual el empleador puede terminar el contrato. Las causales principales son: Art. 159 (causas objetivas como fin de obra, renuncia, mutuo acuerdo); Art. 160 (falta grave imputable al trabajador: inasistencia, conducta grave, abandono); Art. 161 (necesidades de la empresa, desahucio). El empleador debe mencionar la causal en la carta de despido y puede *solo* invocar las causales señaladas en esa carta en el juicio.

Pago equivalente a 30 días de la última remuneración cuando el empleador no da el mes de aviso previo al despedir por Art. 161. Es independiente y acumulable a la IAS. Aunque se llama 'sustitutiva', no tiene el tope de 90 UF para su cálculo: se paga el 100% de la remuneración mensual real, incluyendo variables habituales.

Protección especial que impide al empleador despedir al trabajador sin autorización judicial previa (desafuero). Tienen fuero: directores sindicales, delegados de personal, candidatos a director sindical durante campaña, trabajadoras embarazadas (desde el embarazo hasta 1 año después del retorno del postnatal) y trabajadores durante negociación colectiva. Despedir a un trabajador aforado sin desafuero judicial es nulo.

Permiso remunerado emitido por un médico que autoriza al trabajador a ausentarse del trabajo por enfermedad o condición de salud. Las primeras 3 días puede ser reposo en casa sin licencia formal. Desde el día 4, la licencia se tramita a través del empleador al Isapre o Fonasa, que paga el subsidio de incapacidad laboral (SIL). El empleador no puede despedir a un trabajador durante una licencia médica válida sin autorización judicial.

Horas trabajadas que exceden la jornada ordinaria pactada (máximo 45 horas semanales). Las horas extra se pagan con un recargo mínimo del 50% sobre el valor-hora normal. Solo pueden pactarse por escrito para trabajos temporales y máximo 2 horas al día / 12 semanas al año. El empleador que hace trabajar horas extra sin pagarlas incurre en deuda que puede cobrarse con 5 años de retroactividad.

Parte del sueldo que varía según desempeño, ventas o resultados: comisiones, bonos de producción, participación en utilidades, gratificación. Para el cálculo de la IAS, se promedia la remuneración variable de los últimos 3 meses antes del despido. Si el bono anual es habitual (se paga todos los años con criterio objetivo), el tribunal lo prorratea mensualmente e incluye en la base de cálculo de la IAS.

Proceso formal entre un sindicato y el empleador para acordar condiciones de trabajo: remuneraciones, beneficios, jornada. Se inicia con la presentación del proyecto de contrato colectivo. El empleador tiene 10 días para responder. Si no hay acuerdo, el sindicato puede votar la huelga. Las materias no negociables incluyen las facultades de organización del empleador y las condiciones de trabajo establecidas por ley.

Cese temporal de actividades acordado por los trabajadores durante un proceso de negociación colectiva reglada cuando no se llega a acuerdo con el empleador. Requiere votación favorable de la mayoría absoluta de los involucrados. Durante la huelga, el empleador no puede contratar trabajadores de reemplazo (salvo últimos días del proceso). Los trabajadores no reciben remuneración pero tampoco son despedidos por el hecho de huelga.

Organismo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social encargado de fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral, tramitar denuncias y oficiar conciliaciones previas a los juicios. Antes de presentar una demanda por despido, el trabajador puede presentar un reclamo en la DT — el plazo de prescripción se suspende durante ese trámite. La DT también emite multas al empleador por incumplimientos y su acta de mediación tiene mérito ejecutivo. Web: [dt.gob.cl](https://www.dt.gob.cl).

El plazo general para demandar por despido injustificado es 60 días hábiles contados desde la fecha del despido (solo se cuentan lunes a viernes, excluidos feriados). Si se reclama en la Inspección del Trabajo, el plazo se suspende mientras dura ese trámite. El plazo para reclamar deudas de remuneraciones, horas extra y otros beneficios es de 2 años desde que se hicieron exigibles (excepción: 5 años para cotizaciones previsionales).

Régimen en que una empresa principal contrata a una empresa contratista para que preste servicios utilizando trabajadores propios de la contratista. La empresa principal es responsable solidaria de las obligaciones laborales y previsionales del contratista hacia sus trabajadores (cotizaciones, indemnizaciones, salarios). El trabajador puede demandar a ambas. La ley exige a la empresa principal fiscalizar al contratista y retener pagos si hay incumplimientos.

Conducta que constituye agresión u hostigamiento reiterado, ejercida por el empleador o un compañero de trabajo sobre otro trabajador, que atente contra su dignidad, integridad física o psíquica, o que amenace o perjudique su situación laboral. Desde agosto 2024, la Ley Karin obliga a toda empresa a tener un protocolo de prevención, investigar los hechos en 30 días y reportar al Inspector del Trabajo. El trabajador acosado puede demandar por tutela laboral y obtener indemnización de 6–11 meses adicional a la IAS.

Primera audiencia oral del procedimiento laboral ordinario, en la que el juez intenta la conciliación entre las partes, fija los hechos a probar, decreta la prueba admisible y fija fecha para la audiencia de juicio. Debe realizarse dentro de los 35 días hábiles desde la presentación de la demanda. Las partes están obligadas a asistir representadas por abogado (el trabajador puede asistir directamente si lo prefiere).

Segunda audiencia del proceso ordinario laboral donde se rinde la prueba (testimonios, documentos, peritos) y el juez dicta la sentencia en la misma audiencia o dentro de los 15 días siguientes. Puede durar horas o todo el día. La sentencia puede ser apelada ante la Corte de Apelaciones dentro de 5 días hábiles. En la práctica, más del 60% de los casos se resuelve en la audiencia preparatoria mediante conciliación sin llegar a juicio.

En el procedimiento de tutela laboral, el trabajador solo debe aportar indicios (datos objetivos que sugieren que hubo vulneración de un derecho fundamental). Con esos indicios, la carga de la prueba se invierte: el empleador debe demostrar que el despido o trato diferente tuvo una causa objetiva y proporcional, no discriminatoria. Esto hace que la tutela sea más favorable para el trabajador que el procedimiento ordinario en casos de discriminación.