Reforma laboral 2026 Chile: Cambios para Trabajadores y Empresas

La reforma laboral 2026 en Chile introduce modificaciones sustanciales al Código del Trabajo que afectan tanto a trabajadores como a empleadores. Entre los cambios más relevantes están la reducción progresiva de la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales, mayores protecciones contra el despido, y nuevas obligaciones de transparencia salarial. Estas modificaciones entran en vigor de manera escalonada entre enero de 2026 y enero de 2028, según lo establecido en la Ley N.° 21.561 publicada en abril de 2023.

En este artículo aprenderás exactamente qué cambia con la reforma laboral 2026, cuándo entran en vigor cada una de las modificaciones, cómo afectan tus derechos como trabajador o tus obligaciones como empleador, y qué errores comunes debes evitar para cumplir con la nueva normativa.

Qué dice la ley sobre la reforma laboral 2026

La reforma laboral 2026 se sustenta principalmente en la Ley N.° 21.561 promulgada el 11 de abril de 2023, que modifica el art. 22 del Código del Trabajo y establece la reducción progresiva de la jornada laboral ordinaria. Esta reforma se implementa en tres etapas:

En Chile, la jornada laboral se reduce de 45 a 40 horas semanales en tres etapas entre 2026 y 2028 según la Ley N.° 21.561.

Calendario de implementación de la jornada reducida

Además de la reducción de jornada, la reforma incorpora otras modificaciones al Código del Trabajo que entran en vigor durante 2026:

• Transparencia salarial obligatoria: los empleadores con 50 o más trabajadores deben publicar anualmente rangos de remuneración por cargo, según lo establece el nuevo art. 62 bis del Código del Trabajo incorporado por la Ley N.° 21.643 de equidad salarial (enero 2024). Esta obligación es plenamente exigible desde enero de 2026.

• Derecho a desconexión digital: todo trabajador tiene derecho a no responder comunicaciones laborales fuera de su jornada, salvo fuerza mayor, según el art. 22 inciso 5° del Código del Trabajo modificado por la Ley N.° 21.220 de teletrabajo (marzo 2020). La Dirección del Trabajo intensifica fiscalización de este derecho desde enero de 2026.

• Protección reforzada contra despido por edad: el art. 2° inciso 5° del Código del Trabajo prohíbe explícitamente discriminación por edad en el despido. La reforma de 2026 aumenta el monto de la indemnización por despido discriminatorio de 6 a 11 meses de última remuneración.

Excepciones a la jornada de 40 horas

No todos los trabajadores quedan sujetos a la jornada de 40 horas. El art. 22 inciso 2° del Código del Trabajo exceptúa:

• Trabajadores de casa particular (rigen las 12 horas de presencia máxima del art. 149)
• Gerentes, administradores y apoderados con poder de representación (art. 22 inciso 2°)
• Tripulantes de naves y aeronaves comerciales (regulación especial en DFL 1 de Subsecretaría de Transportes)

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Cómo afecta la reforma laboral 2026 a los trabajadores en la práctica

La reforma laboral 2026 genera cambios concretos en tu día a día laboral. Aquí detallamos los más relevantes con ejemplos de aplicación real.

Reducción de jornada sin rebaja de sueldo

El art. 22 transitorio de la Ley N.° 21.561 establece que la reducción de jornada no puede implicar disminución de remuneraciones. Ejemplo:

María González trabaja en Empresa Retail XYZ con jornada de 45 horas semanales y sueldo de $650.000 mensuales. Al entrar en vigor la jornada de 40 horas en abril de 2026, su empleador debe:

1. Mantener su sueldo de $650.000 (no puede rebajarlo a $577.778 proporcional)
2. Reducir su jornada a 40 horas semanales (8 horas diarias de lunes a viernes)
3. Actualizar su contrato mediante anexo que indique nueva jornada y ratifique mantención de remuneración

Si el empleador rebaja el sueldo argumentando "ajuste proporcional por menor jornada", María puede:

• Invocar el art. 22 transitorio y exigir restitución salarial
• Presentar denuncia ante Dirección del Trabajo por vulneración de norma laboral (multa de 10 a 150 UTM al empleador según art. 506 del Código del Trabajo)
• Si el empleador no rectifica en 30 días, María puede invocar autodespido según art. 160 N° 7 del Código del Trabajo y cobrar indemnización completa

Derecho a desconexión digital efectivo

Desde enero de 2026, la Dirección del Trabajo fiscaliza activamente el cumplimiento del derecho a desconexión establecido en el art. 22 inciso 5° del Código del Trabajo. En la práctica:

Juan Pérez, analista de Empresa Tecnológica ABC, recibe correos y mensajes de WhatsApp de su jefe todos los días a las 22:00 hrs solicitando informes urgentes. Juan tiene derecho a:

1. No responder ninguna comunicación fuera de su jornada (8:30 a 17:30 hrs)
2. Denunciar ante Dirección del Trabajo si el empleador sanciona o amenaza por no responder
3. Exigir que el reglamento interno incluya protocolo de desconexión (obligatorio según Dictamen 465/09 DT)

La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo establece que la reiteración de comunicaciones fuera de jornada configura acoso laboral sancionable según la Ley Karin (Ley N.° 21.643, art. 2° inciso 5° del Código del Trabajo). Para más información sobre cómo denunciar acoso laboral, revisa nuestra guía completa sobre la Ley Karin.

Transparencia salarial y equidad de género

La reforma laboral 2026 obliga a empresas con 50 o más trabajadores a publicar anualmente rangos salariales por cargo. Esto permite:

• Detectar brechas salariales entre trabajadores que realizan funciones equivalentes
• Fundamentar reclamos por discriminación salarial según art. 62 bis del Código del Trabajo
• Exigir equiparación salarial si existe diferencia injustificada superior al 20% respecto de par de mismo cargo

Ejemplo: Constructora DEF tiene dos ingenieros en prevención de riesgos con mismas funciones y antigüedad. El hombre gana $1.200.000 y la mujer $950.000. La trabajadora puede:

1. Solicitar al empleador equiparación salarial según art. 62 bis
2. Si el empleador se niega, demandar ante Tribunal del Trabajo indemnización por vulneración de derechos fundamentales (art. 485 del Código del Trabajo) que puede alcanzar entre 6 y 11 meses de remuneración
3. Solicitar prueba pericial de equiparación realizada por inspector del trabajo

Si necesitas orientación sobre cómo exigir equiparación salarial o evaluar si tu caso procede, conversa con un abogado por WhatsApp — respuesta en menos de 1 hora.

Cómo afecta la reforma laboral 2026 a los empleadores

La reforma laboral 2026 genera nuevas obligaciones para los empleadores que deben cumplirse bajo sanción de multa.

Adaptación de contratos y reglamentos internos

Todo empleador debe actualizar antes del 26 de abril de 2026:

1. Contratos de trabajo: agregar anexo que establezca jornada de 40 horas semanales y ratifique mantención de remuneración
2. Reglamento interno: incorporar protocolo de desconexión digital según modelo de la Dirección del Trabajo disponible en dt.gob.cl
3. Registros de asistencia: adaptar sistemas de control de jornada para registrar máximo 40 horas semanales ordinarias

El incumplimiento de estas obligaciones configura infracción grave según art. 506 del Código del Trabajo, sancionable con multa de 20 a 60 UTM (entre $1.432.980 y $4.298.940 en julio de 2026 considerando UTM de $71.649).

Costo de la reducción de jornada para las empresas

La reducción de 45 a 40 horas sin disminución de sueldo implica un incremento del costo hora trabajada del 12,5% para el empleador. Ejemplo numérico:

Empresa Servicios GHI tiene 20 trabajadores con sueldo promedio de $700.000 mensuales.

• Costo mensual total antes de reforma: $700.000 × 20 = $14.000.000
• Horas mensuales trabajadas antes: 45 hrs × 4,33 semanas = 195 horas por trabajador
• Horas mensuales trabajadas después: 40 hrs × 4,33 semanas = 173 horas por trabajador
• Costo hora antes: $700.000 ÷ 195 hrs = $3.590/hora
• Costo hora después: $700.000 ÷ 173 hrs = $4.046/hora
• Incremento: ($4.046 - $3.590) ÷ $3.590 × 100 = 12,7% más caro por hora trabajada

Para compensar este incremento sin contratar personal adicional, las empresas pueden:

• Optimizar procesos mediante tecnología o redistribución de funciones
• Negociar con trabajadores sistemas de turnos rotativos que mantengan cobertura horaria
• Evaluar externalización de funciones no críticas

Importante: el empleador no puede obligar al trabajador a aumentar su productividad para compensar las 5 horas menos. La carga laboral debe ajustarse proporcionalmente.

Fiscalización intensificada de la Dirección del Trabajo

La Dirección del Trabajo anunció en su plan 2026 fiscalización reforzada de:

• Cumplimiento de jornada máxima de 40 horas (art. 22 CT)
• Pago de horas extra con recargo del 50% (art. 32 CT)
• Respeto al derecho de desconexión digital
• Transparencia salarial en empresas con 50+ trabajadores

Las fiscalizaciones pueden iniciarse por denuncia de trabajador o de oficio. El plazo de prescripción de infracciones es de 5 años desde la fecha de ocurrencia según art. 510 del Código del Trabajo.

Si tu empresa necesita asesoría preventiva para adecuarse a la reforma y evitar multas, revisa nuestro servicio de asesoría laboral para empresas.

Errores comunes al aplicar la reforma laboral 2026

Estos son los errores más frecuentes que cometen trabajadores y empleadores al interpretar la reforma, con la corrección legal específica para cada caso.

Error 1: Creer que la reducción de jornada es voluntaria para el empleador

❌ Qué hace mal el empleador: mantiene contratos con jornada de 45 horas después del 26 de abril de 2026 argumentando que "la empresa no está lista".

⚠️ Por qué es un error: el art. 22 del Código del Trabajo es de orden público e imperativo. No admite renuncia ni pacto en contrario. Mantener jornada de 45 horas después de abril 2026 configura infracción gravísima sancionable con multa de 40 a 100 UTM ($2.865.960 a $7.164.900 en julio 2026).

✅ Qué debe hacer en cambio: actualizar todos los contratos antes del 26 de abril de 2026 mediante anexo firmado por ambas partes. Si el trabajador se niega a firmar, el empleador debe notificar judicialmente el cambio de jornada y depositar el anexo en inspección del trabajo.

Error 2: Rebajar proporcionalmente el sueldo por trabajar menos horas

❌ Qué hace mal el empleador: reduce el sueldo de $800.000 a $711.111 (proporcional a 40/45) argumentando "misma tasa por hora".

⚠️ Por qué es un error: el art. 22 transitorio de la Ley N.° 21.561 prohíbe expresamente "disminución de las remuneraciones» por efecto de la reducción de jornada. Esta rebaja configura vulneración de derechos fundamentales (art. 485 CT) y el trabajador puede invocar autodespido (art. 160 N° 7 CT) cobrando indemnización completa más recargo del 50%.

✅ Qué debe hacer en cambio: mantener el sueldo íntegro de $800.000 y ajustar la jornada a 40 horas. Si la situación financiera de la empresa no permite mantener todos los sueldos, debe negociar reducciones consensuadas con indemnización o tramitar despido por necesidades de la empresa según art. 161 del Código del Trabajo. Para calcular cuánto te corresponde en caso de despido, usa nuestra calculadora de finiquito.

Error 3: Exigir al trabajador mantener la misma productividad en menos horas

❌ Qué hace mal el empleador: impone metas de producción idénticas a las de jornada de 45 horas, amenazando con despido si no se cumplen.

⚠️ Por qué es un error: la Dirección del Trabajo ha señalado en Dictamen 1455/035 de 2024 que el empleador debe ajustar proporcionalmente las cargas de trabajo. Mantener metas inalcanzables configura acoso laboral según la Ley Karin (art. 2° inciso 5° CT modificado por Ley N.° 21.643).

✅ Qué debe hacer en cambio: realizar evaluación de carga laboral por cargo y redistribuir funciones entre el equipo, contratar personal adicional si es necesario, o externalizar tareas secundarias. Si el trabajador no cumple metas ajustadas y razonables después de capacitación, solo entonces procede evaluación de desempeño y eventual despido justificado.

Error 4: No actualizar el reglamento interno con protocolo de desconexión

❌ Qué hace mal el empleador: mantiene reglamento interno sin mención al derecho de desconexión digital.

⚠️ Por qué es un error: el art. 154 N° 12 del Código del Trabajo (modificado por Ley N.° 21.220) obliga a incluir en el reglamento interno las modalidades de desconexión. El incumplimiento es infracción grave con multa de 10 a 40 UTM ($716.490 a $2.865.960 en julio 2026).

✅ Qué debe hacer en cambio: actualizar el reglamento interno antes del 26 de abril de 2026 incorporando: (a) definición de desconexión digital, (b) horarios en que el trabajador no está obligado a responder, (c) excepciones por fuerza mayor, (d) prohibición de sancionar al trabajador que ejerce este derecho. Modelo disponible en ChileAtiende.

Error 5: Creer que las horas trabajadas entre 40 y 45 no son horas extra

❌ Qué hace mal el empleador: mantiene jornada de 44 horas después de abril 2026 pagando las 4 horas adicionales como ordinarias.

⚠️ Por qué es un error: desde el 26 de abril de 2026, toda hora trabajada sobre las 40 semanales es hora extraordinaria que debe pagarse con recargo del 50% según art. 32 del Código del Trabajo. Las 4 horas entre 40 y 44 deben pagarse a tasa de $1,5 por hora.

✅ Qué debe hacer en cambio: ajustar jornada a 40 horas. Si excepcionalmente necesita 44 horas, debe pactar horas extraordinarias por escrito (máximo 2 horas diarias según art. 31 CT) y pagarlas con recargo del 50%. Ejemplo: trabajador con sueldo de $700.000 en jornada de 173 horas mensuales (40 hrs semanales × 4,33) tiene valor hora de $4.046. Cada hora extra debe pagarse a $6.069.

Cambios en indemnizaciones por despido desde 2026

La reforma laboral 2026 modifica montos indemnizatorios en casos específicos de despido.

Despido discriminatorio por edad

El art. 2° inciso 5° del Código del Trabajo prohíbe discriminación por edad. Desde enero de 2026, el despido de trabajador mayor de 50 años sin causa justificada genera:

• Indemnización por años de servicio según art. 163 CT (1 mes de sueldo por año trabajado, tope 11 años)
• Recargo del 50% por despido indebido si no hay carta de despido o esta es defectuosa (art. 168 CT)
• Indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales de 6 a 11 meses de remuneración según art. 489 del Código del Trabajo modificado por Ley N.° 21.643

Ejemplo: Pedro Ramírez, 55 años, 8 años de servicio en Empresa JKL, sueldo $900.000, es despedido sin causa justificada.

1. Indemnización años de servicio: $900.000 × 8 años = $7.200.000
2. Recargo 50% por despido indebido: $7.200.000 × 1,5 = $10.800.000
3. Indemnización por discriminación etaria: $900.000 × 9 meses (promedio) = $8.100.000
4. Total a recibir: $18.900.000

Para que proceda la indemnización por discriminación, el trabajador debe probar indicios de trato diferenciado (por ejemplo: otros trabajadores más jóvenes con peor desempeño fueron mantenidos). Una vez probados los indicios, el empleador debe acreditar que el despido obedeció a causa justificada objetiva no discriminatoria.

Despido de trabajadora embarazada o con fuero maternal

La reforma mantiene la nulidad del despido de trabajadora embarazada (art. 201 CT) pero aumenta las sanciones al empleador:

• Reincorporación inmediata de la trabajadora (obligatoria, no optativa)
• Pago de remuneraciones y beneficios desde el despido hasta la reincorporación efectiva
• Multa administrativa de 50 a 150 UTM ($3.582.450 a $10.747.350 en julio 2026)
• Indemnización adicional de 6 a 11 meses si la trabajadora opta por no reincorporarse

Si fuiste despedida estando embarazada o con fuero maternal, no firmes ningún finiquito sin asesoría legal. Consulta gratis por WhatsApp — te explicamos cómo ejercer tu derecho a reincorporación.

Teletrabajo y trabajo híbrido en la reforma laboral 2026

La reforma refuerza la regulación del teletrabajo establecida en la Ley N.° 21.220 (marzo 2020), exigiendo desde 2026:

Obligaciones del empleador en teletrabajo

1. Proveer equipos y pagar conexión: el empleador debe proporcionar los equipos de trabajo (computador, software, silla ergonómica) y pagar un monto mensual por gastos de conectividad según art. 152 quáter J del Código del Trabajo. La Dirección del Trabajo establece como referencia razonable entre $30.000 y $50.000 mensuales según Dictamen 1264/019 de 2023.

2. Respetar horario y desconexión: el teletrabajador tiene derecho a fijar su horario de disponibilidad (dentro de límites razonables acordados con el empleador) y a no responder fuera de ese horario.

3. Garantizar condiciones de seguridad: el empleador es responsable de evaluar riesgos ergonómicos del puesto de teletrabajo domiciliario y proveer implementos que eviten lesiones (silla, mouse ergonómico, apoyo lumbar).

Reversibilidad del teletrabajo

El art. 152 quáter K del Código del Trabajo establece que tanto el trabajador como el empleador pueden poner término unilateral al teletrabajo con 30 días de anticipación, volviendo a modalidad presencial. Esta reversibilidad es irrenunciable.

Ejemplo: Empresa MNO impuso teletrabajo a sus trabajadores durante pandemia. En 2026, trabajador solicita volver a modalidad presencial por problemas de aislamiento. El empleador no puede negarse — debe aceptar el retorno dentro de 30 días o, si no tiene espacio físico, negociar modalidad híbrida.

Para revisar en profundidad tus derechos como trabajador en Chile, consulta nuestra guía completa de derechos laborales.

Si tu caso es complejo, conversa con un abogado por WhatsApp

La reforma laboral 2026 genera numerosas situaciones que requieren asesoría legal específica: despidos que no cumplen la nueva normativa, rebajas salariales encubiertas, incumplimiento de desconexión digital, o discriminación etaria. Si tu empleador no está cumpliendo con la reforma o fuiste despedido en condiciones irregulares, no firmes ningún documento sin consultar primero con un abogado laboral.

En AbogadoPro.cl revisamos tu caso sin costo y te explicamos exactamente qué derechos tienes y cómo exigirlos. Escríbenos por WhatsApp — primera asesoría gratuita, respuesta en menos de 1 hora.

Artículo escrito por el abogado José Luis Fernández Henríquez, titulado de la Universidad SEK con más de una década de experiencia en liderazgo estratégico y gestión de conflictos.

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