Ley Karin Acoso Laboral Chile 2026: Guía Completa

La ley karin acoso laboral en Chile establece nuevas protecciones para trabajadores que sufren maltrato, acoso sexual o discriminación en el trabajo. Esta normativa, conocida como Ley N.º 21.643, obliga a los empleadores a investigar denuncias internas dentro de 30 días hábiles y puede resultar en indemnizaciones de hasta 90 salarios mínimos mensuales según el art. 2 de la ley. Si eres víctima de acoso laboral, tienes derecho a exigir que tu empleador active un procedimiento formal de investigación.

En este artículo descubrirás qué cambió exactamente con la ley karin acoso, cuáles son las nuevas obligaciones de tu empleador, cómo denunciar correctamente, qué pasa durante la investigación, cuánto puedes cobrar si demuestras acoso, y los errores más comunes que cometen trabajadores al intentar protegerse.

Qué dice la ley sobre ley karin acoso

La ley karin acoso (Ley N.º 21.643, publicada el 29 de septiembre de 2024) modifica el Código del Trabajo e introduce por primera vez en Chile un mecanismo legal específico para prevenir y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la discriminación arbitraria en el ámbito laboral. Antes de esta ley, los trabajadores debían usar acciones genéricas de daño moral o despido injustificado.

Definición legal de acoso bajo la ley karin acoso

Según la ley karin acoso, el acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterado ejercido por el empleador o por uno o más trabajadores en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga por resultado menoscabar la salud, integridad física o psíquica del trabajador, poniendo en riesgo o dañando su empleo o degradando el ambiente de trabajo. El acoso sexual es toda insinuación o avance de carácter sexual, no consentido, que tiene por objeto o efecto afectar la dignidad de una persona o crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante.

El acoso laboral bajo la ley karin acoso puede incluir: insultos, amenazas, exclusión deliberada de reuniones de trabajo, asignación de tareas imposibles, crítica sistemática e injustificada, difusión de rumores maliciosos, o cualquier conducta que afecte la salud mental del trabajador.

Obligaciones del empleador según ley karin acoso

La ley karin acoso impone a los empleadores con 20 o más trabajadores la obligación de adoptar un Protocolo de Prevención y Denuncia de Acoso Laboral. Este protocolo debe incluir:

• Política escrita contra acoso laboral, acoso sexual y discriminación arbitraria
• Canales de denuncia internos claros y accesibles (no solo el jefe directo)
• Investigación obligatoria dentro de 30 días hábiles desde la denuncia
• Confidencialidad del denunciante salvo que sea imposible investigar
• Protección contra represalias — es prohibido despedir, suspender o sancionar al denunciante por hacer una denuncia de buena fe
• Capacitación anual a directivos y supervisores sobre ley karin acoso

La Dirección del Trabajo fiscaliza el cumplimiento de la ley karin acoso y puede imponer multas desde 1 UTM (aproximadamente $71.649 en julio 2026) hasta 20 UTM ($1.432.980) según la gravedad del incumplimiento.

Cómo funciona la denuncia interna bajo ley karin acoso

Si sufres acoso laboral, tienes derecho a denunciar internamente sin temor a represalias. El procedimiento de denuncia según la ley karin acoso debe ser accesible y no puede limitarse a denunciar solo al jefe directo (que podría ser el acosador).

Pasos para denunciar acoso laboral bajo ley karin acoso

1. Obtén una copia del protocolo: Tu empleador debe darte acceso al protocolo de prevención. Si no lo tiene publicado, puedes solicitar a Recursos Humanos que te lo entregue.
2. Identifica el canal de denuncia: Según el protocolo, puede ser por correo electrónico, conversación presencial con el área de Recursos Humanos, formulario anónimo o denunciante externo (en empresas grandes).
3. Documenta los hechos: Describe fechas, lugares, testigos y comportamientos específicos que constituyen acoso. Ej: "El 15 de enero de 2026, mi supervisor dijo públicamente 'eres la peor trabajadora del equipo' en una reunión de 10 personas sin justificación."
4. Presenta la denuncia por escrito: Entrega tu denuncia de forma que quede constancia (correo con confirmación de lectura, carta con firma del receptor o presencia de testigo).
5. Exige que se inicie investigación formal: La empresa tiene obligación de iniciar investigación dentro de 30 días hábiles desde que recibe tu denuncia.
6. Solicita actualización del caso: Tienes derecho a saber el estado de la investigación (aunque la identidad de testigos pueda ser confidencial).

Recuerda: bajo la ley karin acoso, el empleador está prohibido de represaliar al denunciante. Si eres despedido, suspendido o degradado después de denunciar, ese despido es ilegal y tienes derecho a cobrar indemnización adicional.

Procedimiento de investigación y sanciones bajo ley karin acoso

Una vez presentada tu denuncia, la empresa debe activar un proceso de investigación obligatorio. La ley karin acoso establece reglas claras sobre cómo debe realizarse.

Fases de la investigación

Fase 1 — Admisión (primeros 5 días hábiles) La empresa verifica que la denuncia contiene información suficiente. Si falta información, puede pedir aclaraciones al denunciante.

Fase 2 — Investigación (hasta 30 días hábiles) La empresa entrevista al denunciante, al acusado, y a testigos presenciales. Puede solicitar pruebas (correos, chats, registros de vigilancia). La ley karin acoso protege al denunciante ordenando que la investigación sea confidencial, aunque el acusado tiene derecho a conocer los hechos y defenderse.

Fase 3 — Conclusiones (dentro de 5 días de terminada investigación) La empresa debe comunicar al denunciante y al acusado:

• Si se comprobó o no el acoso
• Medidas adoptadas si se comprobó
• Sanciones si corresponden

Sanciones que puede imponer el empleador si comprueba acoso bajo ley karin acoso:

• Amonestación escrita
• Suspensión de funciones (hasta 30 días)
• Descargo de responsabilidades o remoción
• Terminación del contrato de trabajo (despido disciplinario por violación de la ley karin acoso)

Si la empresa NO investiga o archiva la denuncia sin evidencia seria, el trabajador puede acudir a los Tribunales del Trabajo o a la Dirección del Trabajo para que se ordene investigación formal.

Ejemplo de investigación real bajo ley karin acoso

María García trabaja en Constructora ABC como jefa de proyectos desde 2023. Su supervisor, Roberto Fernández, ha hecho comentarios reiterados sobre su apariencia física en reuniones ("con ese corte de pelo no se te ve profesional"), excluye deliberadamente a María de decisiones de su área, y le asigna tareas que sabe imposibles de cumplir (14 horas de trabajo en jornada de 8 horas).

María denuncia acoso laboral internamente el 20 de enero de 2026. Constructora ABC inicia investigación el 21 de enero. Durante 25 días hábiles, entrevista a 5 testigos que confirman el trato diferenciado, revisa 12 correos donde Roberto asigna tareas imposibles. El 15 de febrero de 2026, concluye que se comprobó acoso laboral contra María.

Medidas que Constructora ABC debe tomar:

• Informar a María el resultado (art. 4 Ley N.º 21.643)
• Despedir o reubicar a Roberto si elige mantener a la víctima
• Pagar indemnización por daño moral sufrido durante el acoso
• Reincorporar a María sin represalias

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Indemnizaciones bajo ley karin acoso

Si tu empleador comprueba que sufriste acoso laboral pero no investiga adecuadamente, o si la investigación es insuficiente, tienes derecho a demandar indemnización civil ante los Tribunales del Trabajo.

Montos de indemnización por acoso laboral bajo ley karin acoso

La ley karin acoso establece que si el tribunal comprueba acoso laboral, el trabajador tiene derecho a:

Indemnización por daño moral: desde 1 hasta 90 salarios mínimos mensuales, según:

• Gravedad del acoso (insultos vs. agresión física)
• Duración (acoso de 1 mes vs. 1 año)
• Consecuencias en la salud del trabajador (depresión diagnosticada vs. estrés)
• Conducta del empleador (si sabía y no hizo nada, es más grave)

Indemnización por daño emergente: si dejaste de trabajar o tuviste gastos médicos por el acoso (psicólogo, medicinas), puedes cobrar esos gastos.

Indemnización por lucro cesante: si el acoso causó que perdieras el trabajo o ingresos adicionales, puedes cobrar esa diferencia.

Ejemplo de cálculo de indemnización bajo ley karin acoso

Jorge Moreno, trabajador de Banco XYZ con sueldo de $900.000 mensuales, sufre acoso sexual desde marzo de 2025. Su supervisor acosador hace insinuaciones sexuales, toca su hombro sin consentimiento y lo invita a eventos privados con fines claramente sexuales. Jorge desarrolla depresión clínica diagnosticada.

En enero de 2026, Jorge demanda acoso sexual ante el Tribunal del Trabajo. El tribunal:

• Comprueba acoso sexual grave: duración 10 meses, conducta física (tocamientos), consecuencias psicológicas (depresión diagnosticada por psiquiatra).
• Condena a Banco XYZ a pagar indemnización de 60 salarios mínimos (el tribunal estima gravedad alta): 60 × $553.553 (sueldo mínimo julio 2026) = $33.213.180
• Suma gastos médicos: $2.500.000 en psicología y psiquiatría
• Total condenado: $35.713.180
• Banco XYZ debe reintentar a Jorge con eliminación de represalias o, si Jorge no desea volver, pago de indemnización por despido indirecto adicional.

Esta indemnización es executablemente el tribunal contra Banco XYZ, sin posibilidad de negar el pago.

Errores comunes al enfrentar acoso laboral bajo ley karin acoso

Muchos trabajadores no logran protegerse bajo la ley karin acoso porque cometen estos errores típicos. Apunta cuál es tu situación:

Error 1: Denunciar solo verbalmente sin documentación escrita

Qué haces mal: hablas con tu jefe o con Recursos Humanos sobre el acoso, pero no dejas constancia por escrito. El supervisor niega haber recibido tu denuncia, dice que "fue solo una conversación informal".

Por qué es un error: la ley karin acoso requiere que la denuncia conste por escrito para que dispare el plazo de 30 días de investigación obligatoria. Si denuncias verbalmente, el empleador puede ignorarlo argumentando que no sabía que era una denuncia formal.

Qué debes hacer en cambio: siempre denuncia por escrito. Envía correo electrónico a Recursos Humanos con asunto "Denuncia de Acoso Laboral según Ley N.º 21.643". Describe los hechos específicos (fecha, lugar, testigos, palabras exactas si es posible). Pide confirmación de lectura. Si el empleador no tiene correo corporativo accesible, entrega carta firmada en mano con testigo o ante notario. Guarda copia de todo.

Error 2: Aceptar investigación "informal" de tu jefe directo

Qué haces mal: el jefe te dice "vamos a resolver esto nosotros, sin involucrar a la empresa", o propone una conversación privada entre tú, él y el acosador para "aclarar cosas". Aceptas porque confías o porque tienes miedo de "armar bulla".

Por qué es un error: bajo la ley karin acoso, la investigación DEBE ser formal, independiente (no debe investigar quien está acusado o involucrado emocionalmente), y documentada. Si tu jefe directo es el acosador, él no puede investigarse a sí mismo. Aceptar resolver "informalmente" anula tus derechos legales y no genera prueba de investigación que necesitarás si demandas.

Qué debes hacer en cambio: exige que se abra expediente formal de investigación según el protocolo de la empresa. Di explícitamente: "Requiero que Recursos Humanos abra un procedimiento formal de investigación según la Ley N.º 21.643 y que me entregue el protocolo de prevención de acoso laboral. Las conversaciones privadas no cumplen la ley." Si la empresa se niega, eso es incumplimiento de la ley y puedes denunciar ante la Dirección del Trabajo.

Error 3: Dejar pasar 6 meses sin denunciar por miedo a represalias

Qué haces mal: sufres acoso durante meses pero no denuncias internamente porque temes que te despidan o que empeore el ambiente. Cuando finalmente denuncias, el acoso ya es muy grave, hay varios afectados, pero no hay registro de tus quejas anteriores.

Por qué es un error: aunque la ley karin acoso prohíbe represalias (art. 3), muchos empleadores despiden por "necesidades de la empresa" semanas después de una denuncia, argumentando causas legales que son difíciles de desmentir. Cuanto más tiempo dejes pasar, más legítimo parece el despido posterior. Además, los jueces valoran más el acoso documentado de forma cercana a los hechos que acoso de 1 año atrás sin registros.

Qué debes hacer en cambio: denuncia acoso laboral internamente en los primeros 15 días desde que comienza. Si temes represalias (cosa que es comprensible), puedes denunciar también simultáneamente ante la Dirección del Trabajo (no es lo mismo que la denuncia interna, pero activa protección estatal). Conserva cualquier evidencia: correos del acosador, mensajes de WhatsApp, capturas de pantalla de exclusiones de reuniones, fotos del ambiente hostil. Estos registros contemporáneos son decisivos en juicio.

Error 4: No solicitar copia del protocolo antes de denunciar

Qué haces mal: denuncias acoso verbalmente, pero el empleador dice "no tenemos protocolo" o "el protocolo está en la intranet que no tienes acceso". Después reclamas y dice "no era denuncia válida porque no siguió el protocolo".

Por qué es un error: la ley karin acoso obliga a que el protocolo sea accesible a todos los trabajadores. Si tu empleador no te lo proporciona antes de denunciar, eso es violación de la ley. Tu denuncia sigue siendo válida aunque no sigas un protocolo que el empleador ocultó.

Qué debes hacer en cambio: antes de denunciar, solicita por escrito a Recursos Humanos o directamente al gerente: "Requiero copia del Protocolo de Prevención y Denuncia de Acoso Laboral según Ley N.º 21.643". Si no te lo entregan en 5 días, eso es incumplimiento. Usa eso como prueba si después demandas. Luego, denuncia siguiendo exactamente lo que dice el protocolo.

Error 5: Firmar una transacción o finiquito sin abogado después de acoso

Qué haces mal: después de denunciar acoso, el empleador te ofrece un monto de dinero a cambio de que "llegues a acuerdo" o de que renuncies voluntariamente. Firmas un finiquito donde renuncias a todos tus derechos incluyendo acoso laboral, y recibes $3.000.000 (ejemplo). Luego descubres que un abogado habría obtenido $15.000.000 en juicio.

Por qué es un error: un finiquito firmado sin abogado que valide que el monto sea justo es casi imposible de impugnar. El empleador aprovecha tu urgencia económica y miedo a represalias para ofrecerte mucho menos de lo que la ley permite. Además, si firmas renuncia por "mutuo acuerdo", pierdes derechos a indemnización por despido injustificado simultáneo.

Qué debes hacer en cambio: antes de firmar cualquier acuerdo después de acoso laboral, consulta con un abogado laboral. El abogado revisará si el monto es justo según la gravedad del acoso, la duración, tus consecuencias de salud y tus años de servicio. Muchos abogados ofrecen consulta inicial gratuita. Si el empleador presiona para que firmes "hoy", eso es señal de que intenta evitar que consultes. En ese caso, NO firmes — una denuncia de acoso laboral tiene validez legal aunque tomes días para decidir.

Cómo acceder a asesoría en acoso laboral

Si identificas que sufres acoso laboral según la ley karin acoso y necesitas defender tus derechos, tienes varias opciones:

Opción 1 — Denuncia ante la Dirección del Trabajo: sin costo, en línea en www.dt.gob.cl o presencialmente en tu oficina regional.

Opción 2 — Demanda ante Tribunal del Trabajo: requiere abogado. Puedes solicitar asesoría en /laboral o contactar a especialistas en /laboral/acoso-laboral.

Opción 3 — Acuerdo con empleador: si deseas evitar juicio, negocia acompañado por abogado para asegurar que el monto sea justo.

Si tu caso es complejo, conversa con un abogado por WhatsApp.

Artículo escrito por el abogado José Luis Fernández Henríquez, titulado de la Universidad SEK con más de una década de experiencia en liderazgo estratégico y gestión de conflictos.

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